На главную страницуНаписать письмо

Купить этот домен
О проекте
Новости
Обучение
Журнал ЭР
Библиотека
Вопросы и ответы
Разное
Поиск / карта сайта



Рассылка: Телевидение и http://www.yaom.ru/tv-programm/ и многое другое.

Рейтинг@Mail.ru

Rambler's Top100

Журнал

Оценка потенциальных рисков в условиях нестабильно функционирующей экономики должна проводиться регулярно и целенаправленно. В первую очередь большинство руководителей сосредотачивается на оценке финансовых рисков, что вполне логично: они наиболее сильно влияют на положение компании на рынке, обуславливают ее бесперебойную работу и экономическую отдачу. Однако везде, где есть взаимодействие с окружающей внешней средой, есть и риски. И управление персоналом здесь не исключение.

Выделяют три уровня анализа: на входе в организацию (все, что связано с поиском и рекрутингом персонала, его предварительной оценкой, позиционированием компании на рынке труда), внутри организации (повышение эффективности работы, оценка персонала) и на выходе из нее (увольнение и сопровождающие его аспекты). Взаимодействие с персоналом происходит при посредничестве отдельного департамента компании, чаще всего, это отдел кадров.

Что касается рисков при принятии на работу, то здесь два возможных сценария: это финансовые потери, если на работу принят неподходящий кандидат (затраты на обучение, введение в курс дела, услуги кадрового агентства, которые в конечном итоге не оправдались) и ущерб имиджу компании. Потенциально «слабыми» местами здесь являются:

- неправильный выбор источника кандидатов, неадекватные предлагаемой должности требования – часто рекрутеры ищут специалистов без опыта работы в аналогичных должностях, неверно формулируют требования, а название вакансии далеко не всегда соответствует функционалу специалиста;

- помехи при передаче информации – цепочка посредников при поиске, особенно редких специалистов, оказывается достаточно длинной, и далеко не всегда кандидату озвучиваются те условия, которые изначально были заданы работодателем;

- ошибки в оценке кандидата на этапе отбора, в частности, неверная оценка его адаптивных способностей;

- отсутствие проверки службой безопасности компании на предмет потенциальной опасности кандидата, его психологической адекватности, отсутствия склонности к правонарушениям.

Если при приеме на работу работодатель получает «кота в мешке», то внутри организации он обязан полностью контролировать положение дел. Основной риск на данном этапе заключается в создании ситуации, когда «текучка» кадров превращается в неконтролируемый процесс. Работники, получив необходимый опыт, уходят к конкурентам. Причиной могут быть как объективные (задержки в выплате зарплаты и соцпакета, ненормированный рабочий день), так и субъективные (отсутствие мотивации, грамотной кадровой политики, прозрачной системы ротации персонала) факторы.

Выход из организации – наименее болезненный для работодателя процесс, связанный с минимумом рисков. Общая тенденция такова: большинство работодателей предпочитают мирно расстаться с бывшими сотрудниками, так как возможные финансовые потери в случае судебного разбирательства или ущерб репутации, который способен нанести сотрудник, особенно занимавший высокий пост, легко прогнозируются и превышают суммы компенсаций, требуемые сотрудниками при увольнении. Уменьшить риски можно, применив аутстаффинг персонала, то есть вывод его за штат. Эта практика становится все более популярной, так как снижает затраты предприятия и позволяет практически безболезненно избавиться от «лишних» сотрудников.


 

© 2003, ООО "Экспертиза рисков"